SIA: Obligations du travailleur
Les obligations du travailleur peuvent être résumées par le terme générique de « devoir de fidélité ». Cela comprend également l’obligation de faire des heures supplémentaires en cas de besoin.
Le terme générique des obligations du travailleur est le devoir de fidélité et de diligence. Il stipule que le travailleur doit exécuter avec diligence le travail qui lui est confié et préserver fidèlement les intérêts légitimes de l’employeur.
Le travailleur ne doit alors pas exécuter un travail rémunéré pour un tiers pendant la durée du contrat de travail, dans la mesure où il violerait ainsi son devoir de fidélité, en concurrençant notamment son employeur (interdiction d’activités accessoires). En outre, le travailleur ne doit pas exploiter, ni divulguer à des tiers des faits confidentiels, tels que des secrets de fabrication et d’affaires, dont il a connaissance dans l’exercice de ses fonctions au service de l’employeur pendant la validité du contrat de travail.
Heures supplémentaires
La conséquence la plus importante sur le plan pratique du devoir de fidélité est l’obligation du travailleur de faire des heures supplémentaires. Cette obligation ne subsiste cependant que dans la mesure où il peut fournir des heures supplémentaires de travail et où il est possible de les lui imposer selon les règles de bonne foi. Mais attention : il ne faut pas confondre heures supplémentaires et travail supplémentaire. Les heures supplémentaires de travail se définissent comme du travail supplémentaire par rapport à l’étendue de travail convenue par contrat et sont une notion du droit des obligations. En revanche, le travail supplémentaire est régi par le droit du travail. Il y a travail supplémentaire, lorsque le temps maximal de travail selon le droit du travail par exemple 45 heures par semaine pour les bureaux d’architecture est dépassé. Si un travailleur doit travailler 47 heures, alors que la durée de travail convenue s’élève à 42 heures, il effectue donc trois heures supplémentaires et deux heures de travail supplémentaire (42 - 45 = heures supplémentaires, 45 - 47 = travail supplémentaire).
Cette distinction est importante parce qu’une clause écrite (!) peut supprimer aussi bien la compensation des heures supplémentaires par un congé que leur indemnité incluant un supplément de 25 %. Si rien de tel n’est prévu au contrat de travail, l’employeur peut compenser le travail supplémentaire avec l’accord du travailleur en l’espace d’un délai approprié par un congé de même durée. Cette compensation doit avoir lieu au plus tard sur une période d’un an, normalement cependant sous 14 semaines.
Il faut noter ici que le travailleur doit être d’accord avec la compensation, si rien d’autre n’a été convenu au contrat. Ainsi, une compensation par un congé ne peut pas non plus être ordonnée en cas de suspension, si le travailleur n’est pas d’accord. Dans ce cas, les heures supplémentaires sont à indemniser avec un supplément de 25 %.
Travail supplémentaire
S’il s’agit en revanche de travail supplémentaire, les points suivants s’appliquent : si le travail supplémentaire dans un bureau d’architecture dépasse 60 heures par an, l’employeur doit verser au travailleur un supplément de salaire d’au moins 25 %. Si le travail supplémentaire est compensé par un congé de même durée en l’espace d’un délai approprié avec l’accord des différents travailleurs, aucun supplément n’est à verser. Une suppression contractuelle de la compensation par un congé ou de l’indemnité, supplément inclus, n’est pas autorisée en cas de travail supplémentaire contrairement aux heures supplémentaires.
Série d’articles: droit du travail
Un contrat de travail doit-il être conclu par écrit ? Peut-on déroger aux dispositions légales ? Le travailleur est-il contraint d’effectuer du travail supplémentaire et des heures supplémentaires ? Ces questions ainsi que d’autres seront développées dans une série d’articles en trois parties. Déjà paru : « Contenu du contrat de travail » (TRACÉS 09/2014). La prochaine fois : « Obligations de l’employeur ».
