SIA - Obli­ga­tions de l’em­ployeur

La plus importante obligation de l’employeur est l’obligation de verser le salaire. Le salaire doit être versé au travailleur à la fin du mois conformément à la législation. En outre, la législation prévoit expressément qu’un décompte écrit doit être remis au travailleur. Si le travailleur se trouve en difficulté, il a droit au versement d’une avance.
La notion générique des autres obligations de l’employeur est le devoir d’assistance (art. 328 CO). Il comprend en général la protection de la vie, de la santé et de la personnalité du travailleur.
En outre, le devoir d’assistance comprend les obligations d’information de l’employeur. Par exemple, il doit indiquer aux collaborateurs la possibilité de souscrire à une assurance par convention en cas de départ. Elle comprend l’assurance-accidents non professionnels et comble une lacune d’assurance : quiconque souscrit une assurance par convention de maintien de couverture dans les 30 premiers jours bénéficie d’un complément de protection d’assurance pouvant aller jusqu’à six mois. Si l’employeur manque à son obligation d’information, il pourra être tenu de payer des
dommages et intérêts.
Le devoir d’assistance de l’employeur impose également de ne pas entraver le progrès économique de l’employeur. Concrètement, cela signifie que l’employeur doit établir un certificat de travail, qui doit d’une part être vrai et d’autre part être bienveillant. En outre, le travailleur est en droit de demander l’établissement d’un certificat de travail intermédiaire. Enfin, le devoir d’assistance limite le droit de donner des instructions, notamment en ce qui concerne les instructions humiliantes telles que des déclassements hiérarchiques sans raison valable ou des directives en contradiction avec les conventions contractuelles.

Question du maintien du salaire

La question du maintien du salaire si le travailleur est empêché de travailler sans qu’il y ait faute de sa part entraîne le plus de discussions. Si le travailleur est empêché de travailler pour des raisons liées à sa personne telles que la maladie ou en raison de l’accomplissement d’obligations légales sans qu’il n’y ait faute de sa part, l’employeur devra pourtant verser le salaire pour une période limitée. La condition préalable est une durée supérieure à trois mois du contrat de travail. En outre, le travailleur doit pouvoir présenter une preuve, par exemple à l’aide d’un certificat de travail en cas d’incapacité de travail.
Si le travailleur tombe malade pendant les vacances, il a le droit de rattraper les vacances dans la mesure où la maladie a empêché l’objectif de régénération des vacances. Il est à noter qu’une maladie peut empêcher l’objectif de régénération des vacances sans pour autant mener à une incapacité de travail. Dans ce cas, le travailleur doit reprendre le travail, si cela est possible et raisonnable d’un point de vue organisationnel. Inversement, l’objectif de régénération des vacances peut être réalisé alors qu’il y a une incapacité de travail (par ex. des musiciens avec des doigts cassés).
A la différence des incapacités de travail, « liées à la personne du travailleur », de telles incapacités dues à des raisons objectives ne sont pas à indemniser. Cela concerne par exemple des incapacités de travail dues à des embouteillages ou à l’annulation d’un vol, c’est-à-dire des circonstances générales, comparables à des cas de force majeure.
Le maintien du salaire n’est légalement dû que dans la mesure où le travailleur est empêché de travailler sans qu’il n’y ait faute de sa part. Mais quand y a-t-il faute?

Empêchement avec faute

En règle générale, la question de la faute joue un rôle secondaire en cas de maladie. Il en est autrement en cas d’incapacité de travail due à un accident.
Etant donné qu’il n’est pas raisonnable que le travailleur soit constamment soucieux de sa capacité de travailler, seul un comportement déraisonnable grave voire un acte intentionnel d’atteinte à la santé valent en tant que faute au sens de l’art. 324a CO. Un exemple classique est la conduite en état d’ivresse. Dans ce cas, le dol éventuel est présumé, ce qui a pour conséquence que le devoir de versement de l’employeur devient entièrement caduc. En revanche, il est seulement réduit en cas de négligence grossière, par exemple si quelqu’un entreprend une randonnée difficile en montagne avec un équipement qui n’est absolument pas adapté. En cas de négligence légère, aucune réduction n’est effectuée. Si les conditions de maintien du salaire sont remplies, le travailleur a droit au versement du plein salaire pendant un certain temps conformément à l’art. 324a CO.

Règlement du maintien du salaire

En cas de revenus irréguliers, un calcul de la moyenne doit être établi. En règle générale, une comparaison sur douze mois est effectuée, tout en prenant en compte les variations saisonnières. Le droit au maintien du salaire total est limité, différent selon l’année de service et se rapporte respectivement à une année de service. Plusieurs incapacités de travail au cours d’une année de service sont donc cumulées, même si elles sont liées à des raisons différentes d’empêchement, par exemple le service miliaire d’une part et une maladie d’autre part. Au cours de la première année de service, le droit au maintien du salaire s’élève à trois semaines (art. 324a al. 2 CO). Après écoulement de ce délai, l’employeur devra verser le salaire « pendant une période plus longue appropriée ». Pour déterminer cette période, différentes échelles ont été développées dans la pratique (échelle de Zurich, Bâle ou Berne).
L’interprétation selon laquelle il s’agit d’une période minimale ou d’un salaire minimum dans le cas du droit au maintien du salaire au sens de l’art. 324a CO a été longtemps litigieuse. Au fil du temps, l’opinion a tranché en faveur du salaire minimum. Cela signifierait par exemple qu’en cas d’incapacité de travail de 50 % au cours de la première année de service, le salaire total devrait encore être versé pendant six semaines.
L’incapacité partielle de travail en cas de travail à temps partiel est une autre question controversée. Dans le cas d’un travail à temps plein, cela ne pose aucun problème. Le travailleur doit mettre à disposition de l’employeur le reste de sa capacité de travail. Par contre, si le travailleur n’occupe qu’un poste à temps partiel, en cas d’incapacité partielle, la question est de savoir si cette réduction du temps de travail s’applique proportionnellement au temps restant, solution qui a été privilégiée entretemps. Un travailleur employé à 50 % et empêché de travailler à 50 % n’est donc plus tenu qu’à assumer un poste à 25 % seulement.
Un autre règlement dérogeant à la loi peut être convenu par écrit, si celui-ci est au moins équivalent pour le travailleur (art. 324a al. 4 CO). Sur cette base, dans la pratique, des assurances indemnités journalières sont souvent souscrites par les employeurs au profit de leurs travailleurs qui se substituent à la règlementation légale. Est considérée équivalente une règlementation avec deux jours de carence, c’est-à-dire des jours impayés avec un maintien du salaire à 80 % pendant 720 jours. En réalité, cette règlementation peut s’avérer désavantageuse pour de nombreux travailleurs, car les absences courtes sont supérieures aux absences longues. 

Paul Hollenstein est avocat, hollenstein [at] h3j.ch

 

Série d’articles : droit du travail

Un contrat de travail doit-il être conclu par écrit ? Peut-on déroger aux dispositions légales? Le travailleur est-il contraint de faire du travail supplémentaire et des heures supplémentaires ? Ces questions ainsi que d’autres seront expliquées dans une série d’articles en trois parties. Déjà parus: «Contenu du contrat de travail» (TRACÉS 09/2014) et «Obligations du travailleur» (TRACÉS 11/2014).