SIA: Con­tenu du con­trat de tra­vail

Fin 2013, l’association des étudiants en architecture de l’EPF de Zurich a réalisé une enquête sur les salaires en stage d’architecture. La raison était, selon l’association, le fait que de nombreux jeunes ont à un moment donné un entretien d’embauche et n’ont aucune idée de ce qu’ils pourraient répondre lorsqu’il est question du salaire.
L’incertitude ne se limite cependant pas à la question du salaire. La plupart des jeunes diplômés, voire même les travailleurs de longue date, disposent plutôt en règle générale de représentations tout au plus diffuses de leurs droits et leurs obligations. Dans une série d’articles en trois parties (voir encadré) certaines questions et problématiques fondamentales doivent par conséquent être présentées.

Ce qui doit être convenu

Le droit du contrat de travail est réglé dans le droit des obligations (art. 319 - 362 CO). Par le contrat individuel de travail, le travailleur s’engage, pour une durée déterminée ou indéterminée, à travailler au service de l’employeur, qui s’engage à payer un salaire. Cet engagement réciproque peut être constitué sans forme, c’est-à-dire à l’oral, par écrit ou par une déclaration de volonté tacite.
Certaines conventions entre l’employeur et le travailleur ne sont toutefois valables que lorsqu’elles ont été convenues par écrit. Cela concerne par exemple l’accord, d’après lequel les heures supplémentaires, qui ne sont pas compensées par un congé, sont rémunérées autrement que par une majoration d’un quart du salaire (art. 321c al. 3 CO). La même chose vaut pour les délais de préavis, qui dérogent à la loi. Conformément à la loi, le délai de congé au cours de la première année de service après écoulement de la période d’essai s’élève à un mois, au cours de la deuxième jusqu’à la neuvième année de service, à deux mois et à partir de la dixième année de service, à trois mois. En revanche, un congé est également valable lorsqu’il a été prononcé oralement. Pour raisons de preuve, le congé écrit est toutefois recommandé.
La période d’essai s’élève à un mois conformément à la loi. Elle peut être supprimée ou prolongée jusqu’à trois mois maximum par une convention écrite. En cas de maladie ou d’accident, le délai de congé se prolonge de manière correspondante.
Le salaire est une question de négociation. Il n’existe même pas à ce jour de salaire minimum en Suisse. Il existe toutefois des dispositions sur la hauteur des salaires minimum dans les conventions collectives de travail, c’est-à-dire des contrats négociés entre les organisations d’employeurs et d’employés pour les membres respectifs.

Dispositions impératives et relativement impératives

Le droit du contrat de travail distingue entre normes dispositives et dispositions impératives (art. 361 et 362 CO).
Les dispositions légales absolument impératives du droit du travail sont applicables en tous cas, même si les parties en conviennent autrement de manière unanime. Exemple : Les vacances sont à prendre impérativement et ne doivent fondamentalement pas être dédommagées par des indemnités. De même, la renonciation à la poursuite du versement du salaire en cas de maladie ou d’accident serait tout aussi insignifiante.
L’employé pourrait tout de même faire valoir a posteriori le versement du salaire correspondant en dépit d’une renonciation pendant le contrat de travail.
Les dispositions légales relativement impératives du droit du travail servent en revanche uniquement à la protection du travailleur. Il peut en être dérogé par convention, au cas où il en résulterait un avantage pour le travailleur (art. 362 al. 2 CO). Exemple : Conformément à la loi, le droit aux vacances annuelles d’un travailleur de plus de 20 ans s’élève à quatre semaines. Une augmentation du droit aux vacances serait autorisée, mais non une diminution.
Dans ce contexte, l’interdiction de renonciation est importante (art. 341 al. 1 CO). Ainsi, le travailleur ne peut pas renoncer, pendant la durée du contrat et durant le mois qui suit la fin de celui-ci, aux droits résultant de dispositions irrévocables, c’est-à-dire impératives de la loi ou d’une convention collective, ce même au moyen d’une convention. Si une diminution du salaire est décrétée de manière unilatérale par l’employeur, le silence du travailleur n’équivaut pas à un consentement.

Licenciement et protection contre le licenciement

La Suisse dispose d’un droit du travail particulièrement libéral. Dans la pratique, cela signifie une protection peu développée contre le licenciement. Dans la mesure où les délais de congé sont respectés, il y a en principe liberté de licenciement. En revanche, les exigences relatives à une résiliation immédiate sont rigoureuses. Un licenciement sans délai doit en règle générale être précédé d’un avertissement (écrit).
Du point de vue temporel, il existe cependant une certaine protection contre le licenciement. Ainsi, un licenciement dit « en temps inopportun » n’est pas autorisé. Si le travailleur est par exemple empêché de travailler en tout ou en partie pour cause de maladie ou d’accident, sans qu’il y ait faute de sa part, il y a protection contre le licenciement pendant une certaine période (au cours de la première année de service pendant 30 jours maximum, à partir de la deuxième et jusqu’à la cinquième année de service pendant 90 jours maximum et à partir de la sixième année de service pendant 180 jours maximum).
En outre, il existe des délais de blocage en rapport avec le service militaire ainsi que la maternité (protection contre le licenciement pendant toute la maternité et pendant 16 semaines après l’accouchement).
Si le licenciement tombe pendant un délai de blocage, il est nul ou doit être renouvelé après le délai de blocage. Si le licenciement a été prononcé avant un tel délai de blocage, et que le délai de congé n’est pas écoulé jusqu’au début de ce délai, son écoulement est interrompu et poursuivi seulement après le délai de blocage.

Série d’articles: droit du travail

Un contrat de travail doit-il être conclu par écrit ? Peut-on déroger aux dispositions légales ? 
Le travailleur est-il contraint d’effectuer du travail supplémentaire et des heures supplémentaires ? Ces questions ainsi que d’autres seront développées dans une série d’articles en trois parties. 
Le thème suivant : « Les obligations du travailleur ».